中國培訓網歡迎光臨!
您的位置: 首頁 > 培訓資訊 > 總經理必讀

工作壓力源對工作投入的影響:怎么激發組織成員的創造力

發布時間:2017-08-28 14:07:24
  

   491208537.jpg

  上世紀90年代,工作投入作為工作倦怠的對立概念而產生。工作投入關注個體在心理、精神、生理方面對工作的積極投入狀態。經濟全球化帶來了經濟快速發展,也加快了人們的工作節奏。工作壓力帶來的焦慮癥、抑郁癥、強迫癥無所不在,組織對員工的關注逐漸由物質層面轉變為心理層面。“心理罷工”是組織成員的一種心理亞健康狀態,會帶來積極性下降、拖延工作等問題,最終會影響組織工作效率和業績。由于這一系列問題,組織開始關注如何幫助個體緩解“心理罷工”,提高他們的工作積極性和熱情。

  從積極心理學的視角看,工作投入是員工享受工作時產生的積極奉獻行為,與“心理罷工”是兩種截然相反的工作狀態,會對個體和組織產生積極的影響。

  激發組織成員的創造力:個體創造力是組織在競爭中不斷發展的決定因素之一,工作投入可激發員工的創造力。例如,海爾集團采用“賽馬”機制激勵員工的工作積極性,鼓勵每位員工對工作環節提出建議或改革方案,為員工提供與能力相匹配的工作舞臺,既激發了員工的潛力和創造性,又提高了工作績效。所以,工作投入的員工由于發自內心的工作熱情會全身心投入工作中,提高創造力。

  提高團隊士氣:現代企業招聘中,更傾向于招聘有活力、做事積極主動的員工,組建積極上進的工作團隊。如果員工推諉工作或不斷抱怨,在很大程度上會打擊工作積極性較高的同事,對團隊成員的積極性造成消極影響,形成人浮于事的風氣。如果員工上進心強,那么就會形成一個富有競爭力和活力的組織,形成積極開拓的組織氛圍。

  上世紀70年代,人們主要關注工作退縮行為、工作倦怠、缺乏理想和熱情等消極工作行為和態度,提出了工作倦怠。工作倦怠是指個體對長期壓力的反應,認為工作是不愉快、沒有意義或成就感的。

  工作投入在很大程度上決定于組織因素和個體因素,組織因素分為工作要求和工作資源兩個方面。工作要求是環境對個體生理和精神等方面的要求,如角色壓力和工作負荷等;工作資源是組織提供的心理、生理、物質等方面的支持,如工作自主性、工作多樣性、社會支持等。

  工作壓力源對工作投入的影響機制

  (一)工作壓力源對工作投入的影響機制

  1.挑戰型壓力源與工作投入顯著正相關

  工作壓力源分為挑戰型和妨害型,區別在于挑戰型壓力源會給員工帶來職業成長、學習機會、未來收益,而妨害型壓力源會阻礙目標達成和職業成長,它們的本質差異可能導致個體工作狀態和行為的變化。

  工作要求為個體達到目標提出了限制性條件,挑戰性壓力源是個體面臨的可克服工作障礙。

  第一,組織中的這些挑戰性目標可提高組織成員的工作能力、擴大社會網絡等,滿足學習和成長的需求,帶來實現工作目標的成就感,促使他們為實現期望目標而不斷付出努力,從而提高工作積極性。

  第二,組織成員往往追求實現自我價值,為了提高工作能力或完成工作目標,會形成自信和渴望成功的情緒,傾向于采取以問題為中心的應對方式,需要調動時間、知識、人力資源、資金等個人資源和環境資源,竭盡所能地投入努力,集中全部精力完成工作。

  第三,雖然組織成員在應對挑戰型壓力源過程中會損耗能量,但是完成挑戰型任務能使他們獲得組織認可,認為組織信任其工作能力。在產生這種認知后,組織成員認識到挑戰型壓力源可給自己帶來機會,就會投入時間和精力應對挑戰。

  可見,挑戰型壓力源與工作投入顯著正相關。

  2.妨害型壓力源與工作投入顯著負相關

  組織中也存在著妨害型壓力源。角色模糊和繁瑣程序這些壓力源,是來自組織中與工作本身無關的因素,其不可控性可能會導致組織成員放棄主要目標,或采取以情緒為中心的應對方式,從而降低工作動機和工作投入水平。

  第一,妨害型壓力源會對組織成員的工作行為和狀態形成干擾,如繁瑣的程序會浪費成員的工作時間,他們可能會花時間去完成程序類工作。工作目標是原來的主要目標,但是有一部分工作目標轉移為程序類工作,降低其對工作投入精力的水平。

  第二,如果環境中的壓力源超出了控制范圍,這些困難并不是個體通過努力就能解決的,可能會形成以情緒為中心的應對方式。例如,面臨角色模糊時,組織成員有可能會找不到其工作方向或工作責任,工作可能會陷入僵局,這時他們會產生焦慮感或挫敗感,導致他們通過調節情緒而不是努力工作以緩解妨害型壓力源的影響,相對地減少實際工作時間,降低工作效率和工作投入水平。因此,妨害型壓力源會使個體降低積極工作的動機,使其不能持續努力地將精力和時間投入到工作中。

  可見,妨害型壓力源與工作投入顯著負相關。

  (二)組織支持感的中介作用

  1.組織支持感在挑戰型壓力源與工作投入之間起中介作用

  個體的壓力體驗既可以是情緒反應,也可以是認知過程。與動機和情緒(如焦慮情緒、樂觀情緒)相比,組織支持感可作為個體對壓力源的歸因結果,能對工作狀態和行為產生影響。當個體認知到工作壓力源時,可能會將壓力源不同程度地歸因為組織對其工作貢獻和幸福感的重視。所以,組織支持感可整合工作壓力源和組織公平對工作投入的影響,較好地解釋組織因素與工作行為之間的關系。

  組織中的挑戰性任務(如工作負荷和時間壓力)具有挑戰性,但是并不會直接帶動工作行為,而是通過帶來資金和員工支持等潛在資源,轉化為組織提供給個體的支持性條件,進一步減少工作退縮等消極的工作行為。

  挑戰型壓力源并非直接作用于工作投入,可能存在間接影響。員工可能通過復雜的心理活動過程將組織因素轉化為個體對組織因素的認知,挑戰型壓力源是工作負荷、責任和時間壓力等組織因素,會給員工帶來學習機會和未來收益。

  組織支持感是組織中個體支持性資源的主要來源,包括幫助、影響、認同三個方面的支持性作用。組織為了達到工作目標,通常會將工作交給有能力或有潛力完成任務的員工。挑戰型任務所帶來的成長機會和未來收益可能會促使他們形成心理歸因過程,將挑戰型壓力源歸因于組織對自己的能力信任或價值認同,提高組織關注其貢獻的認知水平。

  為了回報組織的信任,員工會通過互惠機制調動個人資源、社會資源、應對方式以克服挑戰型壓力源,提高工作投入水平。在此過程中,挑戰型壓力源會轉化為組織的支持性條件,使員工產生回報組織的動機,從而更加積極地工作。

  可見,組織支持感在挑戰型壓力源與工作投入之間起中介作用。

  2.組織支持感在妨害型壓力源與工作投入之間起中介作用

  妨害型壓力源主要包括繁瑣的程序、復雜的人際關系、工作危機感等因素,是由組織設計、政策制定、組織氛圍決定的,在很大程度上體現了組織是否關心個體的貢獻和幸福感。

  在組織中,工作危機感表明員工存在著工作困惑或風險,如果組織不關注員工的困擾并未采取行動,那么員工就不能從組織中得到幫助,會認為組織對他的工作進展或幸福感關注較少。妨害型壓力源與工作投入之間的關系并非直接發生的。妨害型壓力源往往來自組織制定的政策或與他人互動的過程,所形成的影響處于個體的控制能力之外。如果組織減少繁瑣的程序、提供完成工作的便利條件,員工就會意識到組織對其工作作出的努力,減少工作中對繁瑣程序這些因素的顧慮,會產生組織重視自己的工作的認知,提高組織支持感。組織給予員工一定程度的關注,員工也會為了回報組織的支持性條件,在工作中投入更多的精力。

  可見,組織支持感在妨害型壓力源與工作投入之間起中介作用。

  啟 示

  (一)應辨證地看待工作壓力源

  分析結果表明,挑戰型壓力源與工作投入正相關,妨害型壓力源與工作投入負相關。個體可清晰地認知工作壓力源的類型,不必認為工作中的所有壓力源都是有害的,更不必采取以情緒為中心的應對方式。所以,本研究結論為個體提供了理性認知工作壓力源的理論依據。

  (二)可以改善個體對工作要求的認識和應對

  工作壓力源類型決定著其對個體的影響:挑戰型壓力源為個體提供職業成長和學習的機會,而妨害型壓力源是阻礙個體成長的限制性因素。從個體和組織的角度看,一方面,個體可利用組織資源緩解妨害型工作要求的消極影響,在工作中保持對組織的信任,從而提高工作投入水平;另一方面,組織可適當地對員工施加挑戰型壓力源,減少妨害型壓力源,激發員工的工作熱情,提高員工的工作投入水平。

  綜上所述,從工作壓力源的本質區別來看,挑戰型壓力源給予個體職業成長、學習和發展的空間,而妨害型壓力源則形成個體可控范圍之外的阻礙成長和學習的因素。

  來源:《經營與管理》--文 馬 麗


更多>>相關資訊

  • 無相關信息

網站備案號:粵ICP備14053066號 版權所有:中國培訓網

Copyright 2015 Enterprise Management Training Center All Rights Reserved.

宝信软件股票行情